I-Consult Nyhedsbrev 1/2006


Velkommen til årets første udgave af nyhedsbrevet fra I-Consult. Denne gang sætter vi fokus på flaskehalsene – eller snarere hvordan manglen på højtuddannede specialister stiller krav til virksomhedernes ansættelsesprocedurer. De eftertragtede kandidater er nemlig kun på markedet i ganske kort tid ad gangen, og derfor er hastighed i rekrutteringen blevet en stadigt mere kritisk faktor.

Venlig hilsen og god læselyst,
Jens Peter Holm, direktør I-Consult.

Rekuttering skal gå hurtigere
Rekrutteringsprocedurerne ændrer sig hurtigt i disse år. Først og fremmest er arbejdsløsheden meget lav – faktisk næsten ikke-eksisterende inden for de områder, I-Consult arbejder med: ledere, specialister og nøglemedarbejdere inden for salg & marketing, IT & økonomi, produktion samt teknik. Det betyder, at den rigtige kandidat til en nyopslået stilling ikke blot allerede sidder i en god stilling, men også har rigtig mange andre gode muligheder.
At kandidaten allerede har en stilling – og sandsynligvis en velbetalt stilling i en god virksomhed – betyder, at et eventuelt stillingsskifte går hurtigt. Det er ikke længere de arbejdsløse kandidater, som venter på stillingen, men virksomhedernes HR-ansvarlige som venter på, at den rette kandidat bliver motivereret for et jobskifte. Når det sker, at kandidaten bliver åben over for et nyt job, så handler det om være parat og hurtig. En langstrakt rekrutteringsproces bliver i stigende grad af kandidaterne opfattet som usikkerhed fra virksomhedens side, og når der er mange andre tilbud, så betyder det, at tidskrævende grundighed i rekrutteringen kan have den direkte modsatte effekt af, hvad der var meningen – nemlig at kandidaten når at finde en anden virksomhed.
”Vi oplever i I-Consult, at hastighed bliver en mere og mere vigtig faktor. Stilingsskift går hurtigere end for bare få år siden, og derfor har vi også været nødt til at fokusere mere på at være i stand til at slå til i det øjeblik, et match mellem kandidat og virksomhed er muligt. Udfordringen er, at denne optimering samtidig ikke må gå ud over kvaliteten, ” siger Jens Peter Holm, direktør I-Consult.

Danmark viser vejen med sin arbejdsmarkedsmodel
I en ny rapport om vellykkede, europæiske beskæftigelsestiltag roser EU-kommissionen den danske arbejdsmarkedsmodel. Rapporten fremhæver den danske Flexicurity-model som et forbillede, andre EU-lande kan lære af. EU-Kommissionen skriver blandt andet:
”I nogle lande findes betingelser for en god kombination af fleksibilitet og sikkerhed. Det gælder særligt i Danmark og Holland. Den danske model giver aktørerne maksimal frihed til at forme deres ansættelsesforhold i kombination med en god adgang til ledighedsydelser og tiltag, der fremmer den lediges muligheder for at opnå beskæftigelse.”
Beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen kvitterer for roserne. Samtidig advarer han mod at lade rosen blive en sovepude:
”Jeg er da glad for, at EU-Kommissionen peger på vores danske model som et forbillede for andre EU-lande. Men lad mig samtidig understrege, at vi ikke skal hvile på laurbærrene. Vi skal blive ved med at udvikle det danske arbejdsmarked, så vi hele tiden følger med globaliseringen. Vi skal sørge for, at de mennesker, hvis job forsvinder på grund af udflytning, bliver videreuddannede, så de kan finde nye job”, skriver Claus Hjort Frederiksen.
EU-Kommissionens Fremskridtsrapport er den første rapport, efter at EU-landene sidste år blev enige om at reformere Lissabon-strategien ved at sætte fokus på vækst og beskæftigelse. Medlemslandene har siden udarbejdet nationale reform-programmer for at fremme disse målsætninger.

Virksomheder selv skyld i mangel på medarbejdere
Danske virksomheder har selv en del af ansvaret for, at der mangler kompetente medarbejdere, skriver Industriens Dagblad. Thomas Bøhm Christensen, formand for uddannelsesudvalget hos Ingeniørforeningen i Danmark (IDA), siger, at virksomhederne er blevet for vant til at kunne hente højtuddannede medarbejdere direkte fra uddannelsesinstitutionerne. Han mener, at virksomhederne i højere grad skal være parate til at ansætte folk med mindre omfattende bacheloruddannelser og selv stå for at videreuddanne dem. Eksempelvis mangler Ingeniørvirksomheden Foss Analytical A/S i Hillerød kvalificerede ansøgere til ledige stillinger. Personaledirektør, Henrik Holck, fra Foss Analytical siger, at de ikke bruger bachelorer, der kun har tre års uddannelse. Han mener snarere, at virksomhederne skal tiltrække kandidater ved at tilbyde et godt arbejdsmiljø og en ordentlig ledelse.

Kvinder vælger uddannelser med få muligheder

Det danske arbejdsmarked er stærkt kønsopdelt fastslår en ny rapport fra beskæftigelsesministeriet. Kvinder udgør i dag 47 % af den samlede arbejdsstyrke. For 30 år siden udgjorde kvinder mindre end 30%. Der er således stort set lige mange mænd og kvinder på arbejdsmarkedet – eller stort set lige mange hjemmegående/arbejdsløse mænd som kvinder. Men der er store forskelle på hvor mænd og kvinder arbejder:
Det private erhvervsliv appellerer så meget til mændene, at 80 % af alle mænd er ansat i den private sektor mod kun 54 % af kvinderne. –Og mens kun 12 pct. af alle mænd arbejder i det offentlige, så arbejder 40 pct. af alle kvinder i det offentlige heraf ca. halvdelen som folkeskolelærere, sygeplejersker, børnehavepædagoger og hjemmehjælpere.
Rapporten peger på en række skadesvirkninger ved det kønsopdelte arbejdsmarked:

• Virksomhederne har begrænset rekrutteringsgrundlag ved ansættelser
• Der opstår lettere flaskehalse
• Det bidrager til ulige løn mellem kvinder og mænd