Nyhedsbreve fra i-Consult

Home / I-Consult / Nyhedsbreve fra i-Consult

Velkommen til anden udgave af nyhedsbrevet fra i-Consult. Vi har denne gang valgt at bringe en case fra vores egen verden, der belyser, hvordan et samarbejde med et specialiseret rekrutteringsfirma kan foregå. Vi omtaler også en ph.d-afhandling, der for første gange dokumenterer en direkte sammenhæng mellem HR og vækst. Til slut har vi en artikel om brugen af anbefalinger i rekrutteringsøjemed med eksempler fra Carlsberg Breweries og Sonofon.

Venlig hilsen og god læselyst
Jens Peter Holm, i-Consult.

Modulex fandt de rette kompetencer
Den internationale skilte-virksomhed Modulex har netop ansat to IT-folk til specialiserede stillinger. Bag rekrutteringen stod i-Consult, som fandt kandidaterne i løbet af få uger.
Modulex er en stor international spiller inden for arkitektonisk skiltning. Der er ca. 180 ansatte i Danmark og mere end 500 inkl. datterselskaber og salgsafdelinger over det meste af verden. Modulex er et spin-off af LEGO-koncernen og ligger i Billund. Dette burde være en drømmesituation for enhver HR-afdeling, men da it-afdelingen i foråret skulle finde to specialister, viste det sig at være vanskeligere end ventet.
”Vi har generelt ikke svært ved at få folk hertil. –Men jeg tror, vi formulerede vores jobbeskrivelser for snævert,” siger Group IT Manager Lars Peter Mosgaard.
”Det var vanskeligt at beskrive stillingerne; vi skulle for det første have fagligt dygtige folk med et bestemt sæt kvalifikationer. Disse egenskaber skulle kombineres med åbenhed og entusiasme, som er helt nødvendig i vores afdeling. Vores egne forsøg på at skrive et jobopslag, der kunne ramme netop disse personer, var ikke gode nok,” siger han.
Modulex havde ansøgere til samtale, som havde reflekteret på det første jobopslag, men det var en dårlig oplevelse:
”Det er faktisk en ret pinlig situation for begge parter at have jobsamtale med en åbenbart ukvalificeret ansøger. Da vi havde prøvet det et par gange, valgte vi at forsøge os med en anden løsning,” fortæller Lars Peter Mosgaard. Denne beslutning kom også i erkendelse af, at en fejlansættelse ville være meget dyr i den pågældende situation. Desuden var it-afdelingen præget af travlhed, som yderligere vanskeliggjorde rekrutteringen.

Gennem Modulex´ HR-afdeling kom der et indledende møde i stand med i-Consult.
”Jeg tror, at det er vigtigt, at man vælger et specialiseret rekrutteringsbureau. Vi følte os i hvert fald forstået med det samme hos i-Consult,” siger Lars Peter Mosgaard. Arbejdet med i-Consult bestod i høj grad i at beskrive stillingen. I den proces blev det klart for Modulex, at den kandidat, de skulle bruge, måske var en helt anden, end de havde forestillet sig i første omgang.
”i-Consult påpegede, at vi måske havde nogle urealistiske forestillinger om den pågældende person, som ville betyde, at selv meget egnede personer ikke ville ansøge stillingerne.”

Fjorten dage efter præsenterede i-Consult én kandidat til den ene stilling, og Modulex var omgående sikker på, at det var den helt rigtige profil til stillingen. Kort efter blev den anden stilling besat.

”Samarbejdet har virket bedre, end vi havde turde håbet på, og det er klart, at vi vil bruge den metode igen en anden gang,” siger Lars Peter Mosgaard.

Der er siden ansættelserne flere gange fulgt op på samarbejdet.

HR kan ses på bundlinien
Virksomheder, der benytter Human Resource Management (HRM) som en integreret del af de overordnede strategier, har størst vækst på bundlinjen. Det viser en undersøgelse foretaget af ph.d.-studerende på Aalborg Universitet Anna Patrizia Rogaczewska, professor på Copenhagen Business School Henrik Holt Larsen og erhvervskonsulent Frank Skov Kristensen. Undersøgelsen bygger på oplysninger om 515 virksomheders brug af HRM og viser en direkte sammenhæng mellem HRM og virksomheders evne til fornyelse og til at performe. Samtidig viser den, at brugen af strategisk HRM under bestemte betingelser fører til større indtjening i virksomheden.

En vigtig faktor for vækst og innovation ved hjælp af HRM er ifølge Anna Patrizia Rogaczewska, at virksomheden udnytter alle de kompetencer, der er i virksomheden, og samtidig udvikler samtlige medarbejdere.
Virksomhederne er så afhængige af de kompetencer, de har, at de nogle gange bliver nødt til at vende strategierne på hovedet og i stedet spørge sig selv: Med de kompetencer vi har, hvilken strategi kan vi så formulere?

HRMs potentiale som værktøj udnyttes i alt for ringe grad i danske virksomheder – og det er typisk de virksomheder, som det går godt for, der tør satse på HRM som et parameter for skabelse af resultater.
”Men man kan ikke trække resultater i en automat. Resultater opnår man ved at udnytte HRMs mange muligheder optimalt. Hvis man bare bruger HRM til klassisk personalepolitik, det vil sige til at registrere sygedage osv., så opnår man ingen vækst gennem HRM,” lyder det i undersøgelsens konklusion.
” Mange i rekrutteringsbranchen har haft en fornemmelse af, at velovervejede strategier for rekruttering og opgraderinger af arbejdsstyrken har en direkte sammenhæng med en virksomheds rentabilitet. Det er forfriskende at se disse sammenhænge dokumenteret – og det er helt sikker også noget vi vil se nærmere på i vores daglige arbejde i i-Consult,” siger Jens Peter Holm, direktør i i-Consult.

Anbefalinger kan være vejen til nyt job
Både private og offentlige arbejdspladser benytter i stigende grad anbefalinger. Carlsberg Breweries A/S og Carlsberg Danmark har ca. 3000 ansatte i Danmark og er en af de virksomheder, der bruger referencer som en væsentlig del af ansættelsesforløbet.

”En reference kan ikke stå alene, men er et delelement af hele rekrutteringsprocessen. Når vi tager en reference, har vi typisk allerede mødt kandidaten et par gange og har en klar opfattelse af vedkommende, som vi gerne vil have bekræftet. – Det er selvfølgelig rart, hvis anbefalingerne siger: ‘hende skal I ansætte!’, men det er også positivt, hvis de påpeger nogle områder, som kandidaten kan udvikle sig på, og som man selv har været inde på til samtalen. Så ved man i hvert fald, at kandidaten er troværdig”, siger Hans Axel Kristensen, Human Resource Manager i Carlsberg Breweries. Han understreger, at tidligere kolleger og chefer sjældent bidrager med information, der kan afgøre en ansættelse hos Carlsberg Breweries, men at referencer indgår som et element i den samlede vurdering til at få bekræftet formodninger og undersøge, om der er noget, der ikke harmonerer med det, som kandidaten har sagt til samtalen.

Men at bruge referencer stiller også høje krav til den virksomhed, der gør det, mener Hans Axel Kristensen. Derfor gør Carlsberg Breweries meget ud af at præsentere sig ordentligt, når de indhenter referencer og ringer aldrig en tidligere chef op, uden at ansøgeren er klar over det.

”Der kan være mange årsager til, at man ikke vil opgive referencer, selv om de fleste gør det, når de bliver spurgt. Eksempelvis hvis man er i job og ikke har fortalt, at man søger andre steder hen. Så har vi forståelse for ikke at ringe chefen op”, siger Hans Axel Kristensen.

Torben Abildgaard, der er rekrutteringschef for Sonofon, gætter på, at referencer hos dem vægter 10-15 procent i den samlede vurdering. Han har eksempler på, at virksomheden har måttet tage en ekstra samtale med en ansøger, fordi en telefonsamtale med en tidligere chef har gjort dem usikre på ansøgerens kompetencer. Men referencer kan også tippe vægtskålen til ansøgerens fordel. ”Hvis vi skal vælge mellem to lige kvalificerede medarbejdere, er det klart, at en god reference spiller en rolle”, siger han.

Også flere kommuner benytter sig af metoden. I Odense Kommune er referencer en del af de personaleadministrative retningslinjer, som kan benyttes. Personalekontoret oplyser, at det blandt andet er det øgede fokus på tyverisager blandt ældre og pædofilsager blandt børn, der har været medvirkende til, at kommunen er særlig opmærksom inden for disse områder.